Выставочный МОСТ 29.01.2014
Назад к списку статей
Этот тип лидеров "оставляют все как есть", и позволяют сотрудникам работать самостоятельно. Этот тип управления предприятием может появится естественно, когда руководители не имеют достаточного контроля над работой людей. Такие лидеры могут создавать команду с полной свободой и устанавливают свои собственные сроки. Они обеспечивают поддержку команды ресурсами и советами, если это необходимо, но в остальном не стоит увлекаться.
Это стиль руководства может быть эффективным, если лидер контролирует производительность и регулярно получает обратную связь членов команды. Этот стиль, скорее всего, может быть эффективным, когда отдельные члены команды имеют большой опыт, квалифицированны и самостоятельны. Основным преимуществом невмешательства руководства является то, что это дает членам команды автономию, которая может привести к высокой удовлетворенности работой и повышению производительности труда.
Недостатком является то, что он может быть разрушительным, если члены команды не управляют своим временем или, если они не обладают знаниями, навыки, или мотивацией для эффективного выполнения своей работы.
Ориентированные на людей лидеры полностью сосредоточены на организации, поддерживая и развивая людей в своей команде. Это стиль участия и имеет тенденцию поощрять хорошую командную работу и творческое сотрудничество. Этот тип противоположен целенаправленному руководству. Такие лидеры относятся к каждому члену команды одинаково. Они доброжелательны и доступны, они обращают внимание на благополучие всех в группе, и они доступны всякий раз, когда члены команды нуждаются в их помощи или совете. Преимущество этого стиля руководства в том, что такие лидеры создают команду, частью которой все мечтают стать. Члены команды часто более продуктивны и готовы идти на риск, потому что они знают, что лидер будет оказывать поддержку, если они нуждаются в ней. Недостатком является то, что некоторые лидеры могут принять такой подход слишком далеко, они могут поставить развитие своей команды над задачами или директивами проекта.
Этот термин, созданный Робертом Гринлиф в 1970, описывает лидера, нередко формального, непризнанного в качестве такового. Когда кто-то на любом уровне в организации приводит просто удовлетворение потребностей команды, он или она может быть описана как "лидер-слуга". Лидеры слуги часто подают пример. Они имеют высокую целостность и работают с щедростью. Во многих отношениях, такой руководитель является одной из форм демократического руководства, потому что вся команда, как правило, участвует в принятии решений. Тем не менее, такие лидеры часто "идут сзади," предпочитая оставаться в тени и позволяют членам команда принимать признание за их напряженную работу.
Сторонники модели лидера-слуги предполагают, что это хороший способ двигаться вперед в мире, где все большее значение получают идеалы и этика, а не обладание властью. Это подход, который может помочь в создании положительной корпоративной культуры и может привести к росту морального духа среди членов команды.
Однако другие считают, что в конкурентных лидерских ситуациях, люди, которые практикуют такое лидерство могут оказаться в тяжелой ситуации. Этот стиль руководства также требуется времени, чтобы правильно применять: он плохо подходит в ситуациях, где вы должны быстро принимать решения или укладываться в сжатые сроки.
Information support and design © RSoft, Ltd.